Անձնակազմի ընտրության արվեստը. ինչպես գնահատել մարդուն մեկ ժամում

Այժմ գրեթե ոչ մեկի կարիք չկա համոզելու այն բանում, որ «ճիշտ» մարդիկ՝ մոտիվացված, վերապատրաստված, օժտված տվյալ աշխատանքի և տվյալ կազմակերպության համար անհրաժեշտ կարողություններով, մեծապես որոշում են բիզնեսի հաջողությունը: Վերջին ժամանակներս ավելի հաճախ են հայտնվում հոդվածներ այն մասին, որ ներդրումային ռիսկի գնահատման և ընկերության շուկայական արժեքի որոշման ժամանակ վերլուծվում է թիմը՝ որոշ դեպքերում՝ միայն թոփ-մենեջերները, իսկ որոշ դեպքերում էլ՝ թիմն ամբողջությամբ: Մենք կքննարկենք, թե ինչպես է պետք ճիշտ ԳՆԱՀԱՏԵԼ թեկնածուներին՝ մի կողմում թողնելով որոնման պրոցեսն ու միջոցները, քանի որ դա լրիվ այլ և բազմակողմանի թեմա է:

Այսպես, մեզ պետք են «ճիշտ մարդիկ» «ճիշտ տեղում»: Իրականում անձնակազմի ընտրության և գնահատման վերաբերյալ գոյություն ունեն բազմաթիվ մոտեցումներ: Համառոտ քննարկենք դրանք:

1. ԲԱՇԽՈՒՄ. Սա սովետական ժամանակների ամենատարածված համակարգն էր, երբ երիտասարդ մասնագետներին անպայման ուղարկում էին նոր աշխատավայր, և ղեկավարությունը նրանց աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու հնարավորություն չէր ունենում: Այժմ նման մի բան դիտվում է բյուջետային կազմակերպություններում, ինչպես նաև «անհրաժեշտ» մարդկանց աշխատանքի ընդունելու ժամանակ: Այդպիսի մոտեցումը նման է լոտոյի՝ երբեմն կարող եք հաղթել, սակայն առավել հաճախ պարտվում եք, քանի որ ոչ մի փորձաքննություն չի կատարվել, և գործնականորեն գաղափար անգամ չունեք, թե արդյո՞ք այդ աշխատակիցը հարմար է և ինչպես նրան վերահսկել:

2. ԾԱՆՈԹՈՒԹՅՈՒՆ. Թեկնածուն աշխատանքի է վերցվում միայն կամ գերազանցապես այն պատճառով, որ նրան առաջարկել է աշխատակիցներից կամ ծանոթներից որևէ մեկը: Այս ճանապարհը հանգեցնում է ոչ բավարար կոմպետենտ աշխատակից ստանալու ավելի մեծ ռիսկի:

3. ՊԱՏԱՀԱԿԱՆ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ. Այն իրավիճակում, երբ ընկերությունում չկան կադրերի բաժնի մասնագետներ, ոչ ոք չի զբաղվում որոնման և ընտրության հարցերով, գործում է խցանված անցքի սկզբունքը. աշխատանքի են ընդունում առաջին քիչ թե շատ հարմար թեկնածուի, ով հայտնվել է ձեռքի տակ: Հասկանալի է, որ հսկայական է սխալվելու հավանականությունը, և աշխատաշուկայի համեմատման և մոնիթորինգի բացակայության արդյունքում չկան լավագույն թեկնածուների ընտրության հնարավորություններ:

4. ԻՆՏՈՒԻՑԻԱ. Շատ հաճախ շատ ղեկավարներ հենց այդ ճանապարհով են գնում: Լավ է, որ ինտուիցիան չի սխալվում, սակայն այդ ճանապարհը նշանակում է, որ սկզբում դուք ամեն դեպքում պետք է մարդուն աշխատանքի վերցնեք՝ հենվելով սեփական ինտուիցիայի վրա, ստուգեք նրա վարքը, այնուհետև որոշեք՝ արժե՞ արդյոք վստահել սեփական ինտուիցիային: Քանի որ ինտուիտիվ մեզ ավելի շատ դուր են գալիս մեր տիպի մարդիկ, այդ պատճառով էլ ինտուիցիայի մակարդակում շատ դժվար է գնահատել թեկնածուներին, որոնց մասնագիտական գործունեությունը պահանջում է մեր մասնագիտական գործունեությանը հակառակ հատկանիշներ:

5. ՈՒՂՂՈՐԴՈՒՄ ՓՈՐՁԱԳԵՏԻ ՄՈՏ. Որպես կանոն, փորձագետի դերում հանդես է գալիս մենեջերը կամ գործակալության աշխատակիցը: Իրականում, եթե փորձագետը մասնագիտորեն պատրաստված է բարձր մակարդակով, հասկանում է մեր կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկություններն ու բիզնեսի յուրահատկությունը, նրա գնահատականին լիովին կարելի է վստահել: Գործակալության խորհրդատուից դա համարյա երբեք չպետք է սպասել, որովհետև նա չի կարող մանրակրկիտ հասկանալ հենց ձեր ընկերության, թիմի առանձնահատկությունները, այդ պատճառով էլ կարող է բավարար չափով հաշվարկված չլինել թեկնածուի համատեղելիության գործոնը իր ղեկավարների և կոլեկտիվի հետ: Բացի դրանից, մի քանի կարծիքները տալիս են առավել ամբողջական պատկեր, իսկ վերջնական որոշման համար պատասխանատվությունը ստանձնում է անմիջական ղեկավարը:

6. ԹԵՍՏԱՎՈՐՈՒՄ ԵՎ ՀԱՐՑՈՒՄ՝ ՇԱՏ ՄԱՆՐԱՄԱՍՆ ԵՎ ԱՎԵԼԻ ԽՈՐԸ ՄԱԿԱՐԴԱԿՈՒՄ. Այս մոտեցումն, անխոս, շատ առավելություններ ունի: Թույլ կողմերն են` ժամանակի մեծ կորուստը, արդյունքների գրագետ մեկնաբանման բարդությունը, ինչպես նաև շատ ուժեղ թեկնածուների դեմոտիվացիան: Բացի դրանից, շատ թեստային մեթոդիկաների արդյունքում մենք ստանում ենք շատ մանրամասն պատկերացում անձի մասին, սակայն կարող ենք շատ թույլ պատկերացում ստանալ մասնագիտական կարողությունների մասին: Այնուամենայնիվ, այս եղանակը շատ դեպքերում էֆեկտիվ է, եթե ձեզ համար առաջնայինը մանրակրկիտ հոգեբանական դիմանկարի ստացումն է, և դրա համար կա բավարար ժամանակ և տվյալների վերլուծության հնարավորություն:

7. ՀԱՐՑԱԶՐՈՒՅՑ` ԶԱՆԱԶԱՆ ԱՐԱԳ ՄԵԹՈԴԻԿԱՆԵՐԻ ՕԳՏԱԳՈՐԾՄԱՄԲ. Սա հենց այն ճանապարհն է, որը ստուգված է ժամանակի կողմից: Յուրաքանչյուր ղեկավար կարող է սովորել այդպիսի մեթոդիկաներ, դրանք կիրառման և մեկնաբանման մեջ քիչ ժամանակ են զբաղեցնում, և հարցվողին դժվար է ճիշտ ու մանրակրկիտ ձևակերպված հարցերի պատասխանները նախօրոք պատրաստել կամ ճիշտ «հաշվարկել»:

Մի քանի գաղափար, առանց որոնց չի կարելի առաջ շարժվել.

1. Չկան համընդհանուր «լավ» և «վատ» թեկնածուներ, կան նրանք, ովքեր ՀԱՐՄԱՐ են այդ կազմակերպության և այդ աշխատանքի համար, և նրանք, ովքեր ՀԱՐՄԱՐ ՉԵՆ:

2. Հարցազրույց անցկացնելու մեթոդիկաների մեծ մասը չունի միանշանակ ճիշտ պատասխաններ, կան տվյալ թափուր աշխատատեղի և կորպորատիվ մշակույթի համար ՀԱՐՄԱՐ և ՈՉ ՀԱՐՄԱՐ պատասխաններ: Բացառություն են այն մեթոդիկաները, որոնք գնահատում են կոնկրետ հմտությունները:

3. Որպեսզի հարցազրույցի հիման վրա արվի ինչ-որ կատեգորիկ եզրակացություն, այն պետք է ստուգել նվազագույնը ԵՐԵՔ անգամ, և ավելի լավ է հարցազրույցի տարբեր պահերում հերթափոխել զանազան մոտեցումները:

4. Բնության և հասարակության մեջ գոյություն չունեն ԻԴԵԱԼԱԿԱՆ թեկնածուներ, այդ պատճառով շատ կարևոր է թեկնածուի հանդեպ պահանջներում ԱՌԱՋՆԱՀԵՐԹՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ սահմանելը, այսինքն` առավել հարմարը ձեր ընկերության և թափուր աշխատատեղի համար:

5. ԳԻՏԵԼԻՔ և ՀՄՏՈՒԹՅՈՒՆ․ սրանք սկզբունքորեն տարբեր բաներ են: Բոլոր մեթոդները, որոնք մենք կդիտարկենք, կիրառել ՍՈՎՈՐԵԼՈՒ համար պետք է շատ ՄԱՐԶՎԵԼ և դրանք յուրացնել ԱՍՏԻՃԱՆԱԲԱՐ` սկզբի համար ընտրելով այն մոտեցումները, որոնք առավել ակտուալ են հենց ձեզ համար` հետագայում ավելացնելով ավելի նոր մեթոդներ և մոտեցումներ:

6. Սովորելով ներկայացված մեթոդիկաների մեծամասնությունը` դուք կկարողանաք դրանք ինքնուրույն հարմարեցնել ձեր բիզնեսի և ընկերության յուրահատկությանը` այդպիսով ստանալով հենց ձեզ հարմար միջոցներ:

7. Նախքան հարցազրույցի անցկացման և գնահատման մեթոդներին անցնելը, շատ կարևոր է հստակ և ճիշտ սահմանել կազմակերպության մարտավարական և տակտիկական խնդիրները և հասկանալ, թե ինչպիսի մարդիկ հարմար կլինեն տվյալ կազմակերպությունում և կոլեկտիվում տվյալ աշխատանքի համար: Նպատակների և առաջնահերթությունների սխալ սահմանման ժամանակ հսկայական է սխալ ուղղությամբ շարժվելու ռիսկը:

Սվետլանա Իվանովա