Category: Էթիկա

Թիմի աշխատունակությունը, իր առջև դրված հանձնարարությունը հաջող կատարելու կարողությունը պայմանավորված է սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտով, որն իր հերթին այլ հավասար պայմանների դեպքում պայմանավորված է ղեկավարների ու ենթակաների հարաբերությունների առանձնահատկություններով:

Որակյալ անձնակազմ:
Հետազոտությունները, ինչպես նաև աշխատանքի փորձը, ցույց են տվել, որ ամենաարդյունավետն այն աշխատանքային խմբերն են, որոնք կազմված են տարբեր տարիքի, սեռի և խառնվածքի անձանցից: Երիտասարդ աշխատողներն ավելի լավ են յուրացնում նորը, էներգիայով լի են, սակայն հաճախ ինքնագոհ են, չեն գնում փոխզիջումների։ Մեծահասկաները, հակառակը` կյանքի փորձ ունեն, հակված չեն խաբեության, ընդունակ են ավելի հավասարակշռված և կշռադատված որոշումներ կայացնել, որպես կանոն խուսափում են վիճահարույց իրավիճակներից: Միայն կանանցից կամ տղամարդկանցից կազմված կոլեկտիվներն ունեն յուրահատուկ թերություններ: Կանանց կոլեկտիվներում հաճախակի են լինում մանր խոսակցություններ, ավելի շատ աշխատաժամանակի կորուստ մասսայական քննադատությունների, կենցաղային խնդիրնեի վրա: Այն ժամանակ, երբ տղամարդկանց կոլեկտիվներում շատ են հայհոյանքը և վատ սովորությունները: Այլ կերպ ասած՝ տարբեր սեռերի ներկայացուցիչների համատեղ աշխատանքը կարծես ստիպում է աշխատակիցներին հետևել
կարգ ու կանոնին, պահանջկոտ լինել իրենց անձի նկատմամաբ: Պակաս կարևոր չէ նաև խմբում տարբեր խառնվածքով անհատներ ունենալ, քանի որ, ինչպես արդեն նշվեց,
նրանցից ամեն մեկն ունի իր առավելությունները և թերությունները: 

Ոչ ֆորմալ հարաբերությունները ղեկավարի և աշխատակիցների միջև:

Ղեկավարի և աշխատակիցների ոչ պաշտոնական հարաբերությունները լուրջ ուշադրության են արժանի, քանի որ դրանք շատ կարևոր գործոն են հանդիսանում արդյունավետ աշխատանքի համար: Հետաքրքիր հետազոտություն են անցկացրել ամերիկացի գիտնականներ Հերսիի և Բլանչարդի կողմից, ովքեր ուսումնասիրել են միջանձնային հարաբերությունների դինամիկան «ղեկավար-ենթակա» համակարգում: Վերջիններիս մոտեցման շրջանակներում ենթադրվում է, որ աշխատակցին ղեկավարելու աստիճանը և
նրան հուզականորեն աջակցելը սերտ կապված է նրա պրոֆեսիոնալ հասունության հետ: Աշխատակցի պրոֆեսիոնալ լինելու աստիճանից է կախված՝ ղեկավարը քի՞չ կառավարի և ավելի շատ աջակցի աշխատակցին՝ նրան ինքնավստահություն և սեփական ուժերի հանդեպ հավատ ներշնչելով: Դրանով հանդերձ հասունության միջին և բարձր մակարդակի հասնելուն զուգընթաց ղեկավարը ոչ միայն քիչ է ղեկավարում, այլև քիչ է աջակցում հուզական առումով, քանի որ այդպիսի ենթական արդեն ի վիճակի է ինքն իրեն կառավարել, և այդ իրավիճակում «խնամակալության» նվազումը գնահատվում է որպե ղեկավարի կողմից դրսևորվող վստահություն: Այդպիսի մոտեցումը խնդրին թույլ է տալիս առանձնացնել ղեկավար-ենթակա փոխազդեցության 4 տեսակ՝ հրաման, ներշնչանք, մասնակցություն և պատվիրակություն:

Հրամանների քանակը հնարավորինս քիչ է բարձր պրոֆեսիոնալիզմի դեպքում, և բարձր, երբ կատարողը պատրաստ չէ ինքնուրույն կատարել հանձնարարությունը և չի ուզում իր վրա պարտականություն վերցնել: Ղեկավարի խնդիրն է տալ հրահանգներ, շատ ղեկավարել և քիչ վստահել:
Ներշնչանքը խորհուրդ է տրվում կիրառել՝ հիմնվելով աշխատակցի հասունության աստիճանի վրա, և այն դեպքում, երբ ենթակաները դեռ պատրաստ չեն լինել ինքնուրույն, բայց պատրաստ են իրենց վրա պատասխանատվություն վերցնել: Այստեղ կարևոր է ղեկավարի աջակցությունը, որը կօգնի ենթակաների հասնել իրենց առջև դրված խնդրին:
Մասնակցությունն արդյունավետ է ենթակաների միջինից մինչև բարձր աստիճանի մասնագիտական հասունության դեպքում: Աշխատակիցը արդեն ունակ է հանձնարարության կատարմանը, և այսպսիսի իրավիճակում պահանջվում է ոչ այնքան ղեկավարություն, այլ ավելի շատ հոգեբանական աջակցություն, միասին խնդրի քննարկում, միասին որոշման ընդունում:
Պատվիրակությունն իրավասության փոխանցումը ենթակային ենթարդում է բարձր հասունության աստիճան, որը նշանակում է քիչ կառավարում և քիչ հուզական աջակցություն:
Կարել է առանձնացնել տիպիկ իրավիճակներ, որոնք առաջանում են ղեկավարի ոչ ադեկվատ պահվածքի դեպքում, որն ենթակաների մոտ դժգոհություն է առաջացնում:

 Մեկի սխալի համար պատասխանում են մյուսները:
 Որոշումը կայացվում է առանց աշխատակցի ներկայության:
 Պարզաբանումները լինում են երրորդ անձի կամ աշխատակցի բացակայության ժամանակ:
 Ղեկավարը ունակ չէ ընդունել իր սխալը, փորձում է փնտրել մեղավորներ ենթակաների մեջ:
 Կատարողից թաքցվում է նրա համար կարևոր ինֆորմացիան:
 Աշխատակիցը, որն ունի առաջ գնալու հնարավորություն իր պրոֆեսիոնալիզմի շնորհիվ և հարմար թեկնածու է հանդիսանում, համապատասխան պաշտոն չի զբաղեցնում:
 Ղեկավարը բողոքում է ենթակայից իր ղեկավարին:
 Մեկ աշխատողին հասանելիք պարգևը տալիս են մեկ այլ աշխատողի:
 Կոլեկտիվում աշխատողներին անհավասար պահանջներ են ներկայացվում, կան ղեկավարի սիրելիներ։

Այսպիսի իրավիճակներից խուսափելու համար ղեկավարը պետք է իմանա իր պաշտոնի մարդկանց բնորոշ տիպիկ սխալները և ճիշտ կառուցի հարաբերություններ անձնակազմի հետ:

Ղեկավարի հիմնական սխալներն են՝

1. Կոնկրետ հանձնարարություններ չի տալիս, բայց շարունակ պահանջներ է ներկայացնում։
2. Շարունակ կառչում է միևնույն թեմայից, երբ շփվում է անձնակազմի հետ, օրինակ`
աշխատանքային կարգապահության:
3. Ամեն օր նոր մտահղացում է ունենում հանձնարարություն կատարելու վերաբերյալ:
4. Շարունակ իր մտքերն է քարոզում:
5. Չի վստահում իր աշխատակիցներին, չարաշահում է մանր վերահսկողությունները:
6. Տարվում է թղթաբանությամբ:
7. Անհասանելի է կամ քիչ հասանելի է հարկ եղած դեպքում:
8. Սնձնակազմին առաջարկելու համար չունի պատրաստ որոշումներ արտադրական խնդիրների
վերաբերյալ:

Ենթակաների հետ ոչ պաշտոնական հարաբերությունների հաջողությունը, առանց որի հնարավոր չէ հարգանք ձեռք բերել որպես ղեկավար, կախված է մի շարք սկզբունքներից և գործնական շփման կանոններից: Սկզբունքային նշանակություն ունի ուրիշի արժանապատվությունը հարգելը: Այս սկզբունքը սոցիալական հոգեբանության աքսիոմն է, որի համաձայն ոչ մի մարդ իրեն լավ չի զգում, եթե չունի ինքնագնահատական: Հետևաբար ղեկավարը պարտավոր է յուրքանչյուր ենթակայի մեջ տեսնել ոչ թե պաշտոն, այլ անհատականություն, բարյացակամություն և համբերատարություն ցուցաբերում, հարգանքով վերաբերվել նրա անձնական կյանքին, խուսափել այդ ոլորտի վերաբերյալ խորհուրդներ տալուց: Ցանկալի է միշտ նկատի ունենալ, որ «ուժեղը երբեք չի նվաստացնում» և հետեևաբար չի կարելի ձայնը բարձրացնել ենթակայի վրա կամ ինչ-որ որակումներ տալ` «ծույլ», «անխելք», «հիմար» և այլն: Եթե ենթական սխալվում է, սովորաբար հասկանում է իր սխալը և ադեկվատ ընդունում պատիժը, բայց եթե ղեկավարն այդ ամենի հետ մեկտեղ վիրավորի նրան` դիպչելով նրա ինքնասիրությանը, ենթական երբեք դա չի ների: Հետևաբար իրավիճակը պարզաբանելիս հարկավոր է մարդուն զատել իր արարքից` քննադատել կոնկրետ
արարքները, ոչ թե անձը: Կարևոր է հիշել, որ հարգում են միայն այն ղեկավարներին, ովքեր գովում են բոլորի ներկայությամբ և իրենց դժգոհությունն արտահայտում առերես, երբեք չեն բողոքում իրենց աշխատակիցներից և հարկ եղած դեպքում ընդունում են իրենց սխալը:

Անկախ անձնական համակրանքից՝ ղեկավարը պարտավոր է բոլոր աշխատակիցներին նույն պահանջները ներկայացնել և խտրականորեն չվերաբերվել նրանցից ոչ մեկին։
Չի կարելի բարոյախրատական ճառեր կարդալ և խրատել անձնակազմին, եթե ղեկավարը ինքը չի հետևում տվյալ պահանջին. դաստիարակչական իմաստ ունի միայն ղեկավարի անձնական օրինակը: Երիտասարդ ղեկավարներին բնորոշ սխալներից է ենթակաների շրջանում «յուրային» դառնալու ձգտումը: Բոլոր դեպքերում անհրաժեշտ է պահել սահմանը, տարանջատել անձնականը և գործնականը, այլապես հրամանը` որպես կարգադրության ձև, կկորցնի իր արդյունավետությունը: Ղեկավարն իր աշխատակիցներից նրանց վերաբերող տեղեկությունը թաքցնելու բարոյական իրավունք չունի: Միաժամանակ ղեկավարը պետք է շրջանցի բոլոր տիպի բամբասանքները և ասեկոսեները: Ցանկացած ղեկավար բախվում է իր աշխատակիցների բողոքներին, բողոքներ աշխատանքային պայմանների, աշխատակիցների հարաբերությունների և այլնի վերաբերյալ: Անգամ այն դեպքում, երբ ղեկավարն ի
վիճակի չէ ինքնուրույն լուծել խնդիրը, նա պարտավոր է ուշադիր լսել ենթակային: Չի կարելի արհամարհել ենթակաների դիմումները, քանի որ ինչպես իրավացիորեն նկատել է ամերիկացի սոցիոլոգ Դիանա Թրեյսին, բողոքողները դավաճաններ չեն: Հնարավոր է, որ բողոքողը ձեզ մեծ լավություն է անում՝ ներկայացնելով իրավիճակը, որից տուժում են մյուսները, բայց լռում են: Եթե բողոքն այլ աշխատակցի մասին է, ապա պետք է լսել երկու կողմին էլ, քանի որ հաճախ երկու կողմն էլ սխալեն լինում: Եթե բողոքում են ձեզնից, մի դիմակայեք դրան, բայց զգուշացրեք ղեկավարությանը: Եթե ղեկավարությունը չկարողանա լուծել այդ հարցը, դիմեք տնօրենությանը կամ հեղինակավոր երրորդ անձի:

Մանկավարժի մասնագիտական գործունեության հաջողությունն ուղղակիորեն կապված է նրա հուզական կայունության հետ: Հուզական կայունության բարձրացմանը նպաստում է հուզական մշակույթի բարձր մակարդակը: Այն իրենից առաջին հերթին ներկայացնում է հուզական ճկունություն, որն ուրիշի հուզական ապրումներն ու զգացմունքները հասկանալու, սեփականը համապատասխան ձևով արտահայտելու կարողությունն է: Այսպիսով, խոսքը էքսպրեսիայի (արտահայտչականության) և էմպաթիայի (ապրումակցման) մասին է:

Հուզականորեն պասիվ (երբեմն դա կարող է լինել մասնագիտական սպառման հետևանք) մանկավարժի խոսքը, դիմախաղը և շարժուձևը հուզական չէ: Հաճախ ակամայից դա երեխաներին դրդում է անցանկալի վարքագծի:

Էքսպրեսիվությունը` արտահայտչականությունը, իրական զգացմունքներն ու հույզերը կենդանացնելու կարողությունն է: Այն նպաստում է մարդու յուրօրինակությանը, ինքնատիպությանը, միջավայրի կողմից իրական ընկալմանը, ստեղծագործականությանը, նախաձեռնողականությանը, հեշտությամբ հուզական շփում ստեղծելու կարողությանը, իրավիճակում փոփոխությունների հեշտ ընկալմանն ու համապատասխան մանկավարժական մարտավարություն մշակելուն: Սա չափազանց կարևոր հատկություն է երեխաների հետ շփման և համագործակցության ընթացքում, քանի որ մանկավարժական գործընթացը հանդիսանում է իրական շփման և հաղորդակցման գործընթաց: Որքան հուզականորեն հագեցած է այս շփումը, այնքան շատ բան են ստանում դրանից երկու կողմերն էլ:

Էմպաթիան` ապրումակցումը, հուզական ճկունության մյուս բաղադրիչն է: Այն իր մեջ ներառում է ուրիշի հուզական վիճակը հասկանալու և արտացոլելու կարողությունը, ակտիվ և օգնող վարքը: Մանկավարժը, ով էմպաթիայի կարողություն ունի, երբեք իրեն մանկավարժական անտակտություն թույլ չի տա: Երեխայի հանդեպ էմպաթիկ վերաբերմունքը, դրա էքսպրեսիվ դրսևորումները բարձրացնում են երեխայի ինքնագնահատականը, նվազեցնում են նրանց վարքի կոնֆլիկտայնությունը: Մանկավարժի հուզական ճկունությունը նվազեցնում է մանկավարժական փոխգործունեության ընթացքում առկա սթրեսները:

Ապացուցված է, որ բռնության և կոպտության դրսևորումները, որոնք հաճախ նաև դրսևորվում են մանկավարժական աշխատանքում, ուղղակիորեն կապված են տվյալ անձի էմպաթիայի կարողության ցածր մակարդակի հետ: Մանկավարժական տակտի խախտումներն ակնհայտ բացասական ազդեցություն են ունենում երեխաների անձի ձևավորման և զարգացման վրա:

Ի վերջո այս երկու հատկություններն օգնում են մանկավարժի անձի հոգեբանական հիգիենայի պահպանմանը: Որքան ավելի ճկուն և հուզական է մանկավարժը, այնքան ավելի գնահատված է նա աշակերտների կողմից, հետևաբար այնքան ավելի հագեցած է նրա օրը դրական հույզերով և լիցքերով:

Բժշկի հիմնական պարտավորությունները.

Բժիշկը պարտավոր է՝
— Մշտապես ներկայացնել իր մասնագիտական անկախ տեսակետը և պահպանել մասնագիտական վարվելակերպի բարձրագույն նորմերը,
— Հարգել բուժումն ընդունելու կամ մերժելու պացիենտի իրազեկված լինելու իրավունքը,
— Թույլ չտալ, որ իր մասնագիտական դիրքորոշումը կրի անձնական շահի կամ անարդար խտրականության ազդեցությունը,
— Հակված լինել տրամադրելու մասնագիտական և բարոյական առումով ամբողջապես անկախ ու համարժեք բուժական ծառայություններ` պահպանելով մարդու հանդեպ հարգանքը և հոգատարությունը,
— Լինել ազնիվ պացիենտների և գործընկերների հետ և տեղեկացնել համապատասխան մարմիններին այն բժիշկների մասին, որոնք գործում են էթիկայի և իրավասության սահմաններից դուրս կամ զբաղված են խաբեությամբ և խարդախությամբ,
— Չունենալ որևէ ֆինանսական շահ կամ այլ դրդապատճառ պացիենտին ուղեգրելիս կամ հատուկ բուժում նշանակելիս,
— Հարգել պացիենտների, գործընկերների և առողջապահության այլ ոլորտների մասնագետների իրավունքներն ու նախասիրությունները,
— Ընդունել իր կարևոր դերը հանրությանը կրթելու գործում, սակայն զգուշանալ հայտնագործությունները, նոր տեխնոլոգիաները և բուժման նոր մեթոդները ոչ մասնագիտական ուղիներով լսարանին հասցնելուց,
— Պաշտոնապես հաստատել միայն այն, ինչն անձամբ է ստուգել,
— Ձգտել լավագույնս օգտագործել առողջապահական միջոցները` ի շահ պացիենտների և նրանց ընտանիքների,
— Համարժեք ուշադրություն և խնամք ցուցաբերել այն դեպքերում, երբ պացիենտը տառապում է որևէ հոգեկան կամ ֆիզիկական հիվանդությամբ,
— Հարգել տեղական և ազգային էթիկայի նորմերը։

Պացիենտների հանդեպ պարտավորությունները.

Բժիշկը պարտավոր է՝
— Մշտապես հիշել մարդու կյանքի նկատմամբ պարտադիր հարգանքի մասին,
— Բժշկական օգնություն տրամադրելիս առաջնորդվել հիվանդի առավելագույն շահերով,
— Պահպանել իր պացիենտի հանդեպ լիարժեք օրինապահությունը և գիտական ռեսուրսների մատչելիությունը։ Եթե հետազոտությունը կամ բուժումը վեր է իր հնարավորություններից, նա պետք է խորհրդակցի կամ ուղեգրի պացիենտին համապատասխան հնարավորություններ ունեցող այլ բժշկի մոտ,

— Հարգել պացիենտի գաղտնապահության իրավունքը։ Էթիկայի սահմաններում բացահայտել պացիենտի վերաբերյալ գաղտնի տեղեկատվությունը իր իսկ համաձայնությամբ կամ երբ առկա է պացիենտի և ուրիշների բուժմանը սպառնացող իրական վտանգ, և այդ բուժումը կարող է իրականացվել միայն գաղտնապահության սկզբունքների խախտմամբ,
— Տրամադրել անհետաձգելի օգնություն որպես մարդասիրական պարտավորություն, մինչև հավաստիանալը, որ մեկ ուրիշը ցանկանում է և կարող է տվյալ օգնությունը ցուցաբերել,
— Որպես երրորդ կողմ հանդես գալու դեպքում համոզվել, որ պացիենտը լիարժեքորեն տեղեկացված է տվյալ իրավիճակի վերաբերյալ,
— Չմտնել սեռական, բռնի կամ չարաշահող հարաբերությունների մեջ իր պացիենտների հետ։

 Գործընկերների հանդեպ պարտավորությունները.

Բժիշկը պարտավոր է՝
— Գործընկերներին վերաբերվել այնպես, ինչպես կցանկանար, որ նրանք վերաբերվեին իրեն,
— Չխաթարել իր գործընկերների հարաբերությունները պացիենտի հետ վերջինիս գրավելու նպատակով,
— Ըստ բժշկական անհրաժեշտության` հաղորդակցվել հիվանդի բուժման մեջ ներգրավված այլ գործընկերների հետ` այդ ընթացքում հարգելով պացիենտի տվյալների գաղտնապահությունը և սահմանափակվելով միայն անհրաժեշտ տեղեկատվությամբ։
 
 
 

Ամսագիր «Ֆարմացևտ պրակտիկ» 6-7-2008 (13)

Հոգեբան-խորհրդատուն համապատասխան բարձրագույն կրթություն և պրակտիկ աշխատանքի փորձ ունեցող անձ է, որը տրամադրում է հոգեբանական խորհրդատվություն: Անկախ այն բանից, թե այցելուն ինչ խնդրով է դիմել խորհրդատուին, խորհրդատվության նախնական փուլերում նրան առավելագույն հուզում է խորհրդատուի վերաբերմունքն իր հանդեպ` ինչպիսի՞ մարդ է, ինչպե՞ս ինձ կվերաբերվի և այլն:

Խորհրդատվության ժամանակ կարևոր է ոչ թե խորհրդատուի իրական անձը, այլ նրա կերպարի ընկալումն այցելուի կողմից: Խորհրդատուի՝ այցելուի հանդեպ վերաբերմունքի մեջ օգնելու ցանկությունն ու պատրաստակամությունը չափազանց կարևոր նշանակություն ունեն:

Գոյություն ունեն տարբեր կարծիքներ այն մասին, թե ինչ հատկանիշներով պետք է օժտված լինի հոգեբան-խորհրդատուն, սակայն բոլոր այդ կարծիքներն ընդհանրացնելով՝ կարող ենք առանձնացնել հետևյալ անձնային և մասնագիտական հատկանիշները.

Անձնային հատկանիշներ` 

• Ապրումակցում (էմպաթիա): Սա հոգեբան-խորհրդատուի կողմից այցելուի ապրումները զգալու, դրանք խորքապես հասկանալու, կարեկցելու, ապրումները կիսելու, խնդրին ըմբռնումով մոտենալու կարողությունն է:
• Ռե‎ֆլեքսիա: Այս հատկանիշի շնորհիվ մարդը կարողանում է հետադարձ հայացք գցել սեփական ներաշխարհին, անդրադառնալ սեփական ապրումներին և վերլուծել դրանք: Ռե‎ֆլեքսիան հնարավորություն է տալիս մարդուն ոչ միայն ճանաչել սեփական անձը, այլև օգնում է թափանցել և ավելի լավ ճանաչել դիմացինի ներաշխարհը:
• Ոչ գնահատող վերաբերմունք: Հոգեբանը, անկախ իր անձնական դիրքորոշումներից, արժեքային համակարգից, չպետք է գնահատի այցելուի արարքներն ու վարքը:
• Պոզիտիվություն: Սա ենթադրում է, որ խորհրդատուն պետք է լավատեսորեն ընկալի շրջապատող երևույթները, մարդկանց և ողջ աշխարհը:
• Հումորի զգացում: Այս հատկանիշը կարող է օգնել խորհրդատուին լարված իրավիճակներում մի փոքր թուլացնել լարվածությունը:

Մասնագիտական հատկանիշներ` 

• Լսելու ունակություն: Խոսքն էմպաթիկ ունկնդրման մասին է, որի շնորհիվ խորհրդատուն կարողանում է լսել և ապրումակցել այցելուին:
• Գաղտնապահություն: Հոգեբանը պետք է ապահովի իրեն վստահված տեղեկության գաղտնիությունը և այցելուին տեղյակ պահի, որ նրա կողմից ասվածը կփոխանցվի երրորդ կողմին միայն նրա ցանկության դեպքում:
• Ռապորտի հաստատում: Վստահության մթնոլորտի ստեղծում (նաև միմիկայի և ժեստերի միջոցով):
• Խոսքի օպտիմալ ձևակերպում: Հոգեբանը պետք է ունենա հարուստ բառապաշար և ճկուն միտք, որպեսզի կարողանա հստակ ձևակերպել իր մտքերը:
• Միայն փորձված, վստահելի մեթոդների կիրառում: Այս դեպքում պակասում է այցելուին վնասելու հավանականությունը:
• Մասնագիտական խորհրդատվություն: Հոգեբանը պետք է ադեկվատ գնահատի իր մասնագիտական որակները և հաճախակի խորհրդակցի այլ փորձառու մասնագետների հետ:

Այսպիսով, եթե փորձենք ընդհանրացնել, ապա կարող ենք ասել, որ հոգեբան-խորհրդատուն պետք է օժտված լինի համառությամբ, կայունությամբ, ճկունությամբ, նպատակասլացությամբ, լինի ներդաշնակ անձնավորություն: