Յուրաքանչյուր կազմակերպության հաջողության հիմքում ճիշտ ընտրված մարդիկ են։ Անկախ գործունեության ոլորտից՝ մոտիվացված, պատասխանատու և մասնագիտական անհրաժեշտ հմտություններով օժտված աշխատակիցներն են որոշում թիմի արդյունավետությունն ու բիզնեսի երկարաժամկետ զարգացումը։ Այդ պատճառով անձնակազմի ընտրությունն ու թեկնածուների գնահատումը HR ոլորտի և ղեկավարների ամենապատասխանատու գործընթացներից մեկն է։

Այսօր ընկերությունների գնահատման ժամանակ հաճախ ուշադրություն է դարձվում ոչ միայն ֆինանսական ցուցանիշներին, այլև թիմի որակին։ Ուժեղ և համախմբված անձնակազմը կազմակերպության կարևորագույն ակտիվներից մեկն է, իսկ ճիշտ աշխատակցի ընտրությունը կարող է կանխել բազմաթիվ խնդիրներ և բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը։

Գոյություն ունեն անձնակազմի ընտրության տարբեր մոտեցումներ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու սահմանափակումները։

Բաշխման սկզբունք

Սա առավել տարածված էր խորհրդային տարիներին, երբ երիտասարդ մասնագետները պարտադիր ուղեգրվում էին աշխատանքի, իսկ ղեկավարները գրեթե հնարավորություն չունեին հրաժարվելու նրանց ընդունելուց։ Այսօր նման մոտեցում երբեմն հանդիպում է պետական կառույցներում կամ այն դեպքերում, երբ աշխատանքի ընդունվում են նախապես ընտրված անձինք։

Այս մեթոդը հաճախ հիշեցնում է վիճակախաղ․ հնարավոր է հաջող ընտրություն կատարել, սակայն հավանական է նաև ստանալ աշխատակից, որի մասնագիտական կամ անձնական հատկանիշները չեն համապատասխանում տվյալ պաշտոնին։

Ընտրություն ծանոթության միջոցով

Շատ կազմակերպություններ նոր աշխատակիցների ընդունում են ընկերների, գործընկերների կամ ծանոթների առաջարկությամբ։ Թեև նման տարբերակը երբեմն արդյունավետ է, այն ինքնին չի երաշխավորում թեկնածուի մասնագիտական համապատասխանությունը։

Աշխատանքի ընդունման որոշումը պետք է հիմնված լինի ոչ թե անձնական կապերի, այլ թեկնածուի գիտելիքների, փորձի, հմտությունների և կազմակերպության մշակույթին համապատասխանելու վրա։

Պատահական ընտրություն

Փոքր կազմակերպություններում հաճախ չի լինում HR մասնագետ կամ անձնակազմի ընտրությամբ զբաղվող պատասխանատու։ Այդ դեպքում աշխատանքի է ընդունվում առաջին թեկնածուն, որը թվում է բավարար չափով հարմար։

Այս մոտեցումը մեծացնում է սխալ ընտրության հավանականությունը, քանի որ չի իրականացվում աշխատաշուկայի ուսումնասիրություն, թեկնածուների համեմատություն կամ մասնագիտական գնահատում։ Արդյունքում ընկերությունը կարող է կորցնել ավելի ուժեղ մասնագետների։

Ինտուիտիվ ընտրություն

Շատ ղեկավարներ վստահում են սեփական ինտուիցիային և որոշումը կայացնում առաջին տպավորության հիման վրա։ Թեև տարիների փորձը երբեմն օգնում է ճիշտ ընտրություն կատարել, միայն ինտուիցիայի վրա հիմնվելը միշտ չէ, որ արդյունավետ է։

Մարդիկ հակված են ավելի դրական վերաբերվելու իրենց նման թեկնածուներին, ինչի հետևանքով կարող են անտեսել այնպիսի մասնագետների, որոնք իրականում ավելի լավ կհամապատասխանեն տվյալ աշխատանքին։ Այդ պատճառով ինտուիցիան ցանկալի է համադրել գնահատման այլ մեթոդների հետ։

Փորձագետի մասնակցությունը

Անձնակազմի ընտրության գործընթացում հաճախ ներգրավվում են HR մասնագետներ կամ ոլորտի փորձագետներ։ Եթե նրանք լավ են ճանաչում կազմակերպության արժեքները, աշխատանքային միջավայրը և պաշտոնի առանձնահատկությունները, ապա նրանց գնահատականը կարող է զգալիորեն բարձրացնել ճիշտ թեկնածու ընտրելու հավանականությունը։

Միևնույն ժամանակ արտաքին խորհրդատուն միշտ չէ, որ լիարժեք պատկերացնում է ընկերության ներքին մշակույթը և թիմային առանձնահատկությունները։ Այդ պատճառով վերջնական որոշումը ցանկալի է կայացնել անմիջական ղեկավարի և HR մասնագետի համատեղ գնահատման հիման վրա։

Թեստավորում և խորքային գնահատում

Հոգեբանական թեստերը, հարցաշարերը և տարբեր գնահատման մեթոդները հնարավորություն են տալիս ավելի մանրամասն ուսումնասիրել թեկնածուի անհատական առանձնահատկությունները, մտածողության ոճը, մոտիվացիան և վարքային առանձնահատկությունները։

Այս մոտեցման հիմնական առավելությունը գնահատման խորությունն է, սակայն այն պահանջում է ժամանակ և մասնագիտական վերլուծություն։ Բացի այդ, նույնիսկ ամենալավ թեստերը միշտ չէ, որ ամբողջությամբ արտացոլում են թեկնածուի իրական մասնագիտական կարողությունները։

Կառուցվածքային հարցազրույց

Ժամանակակից HR ոլորտում ամենաարդյունավետ մեթոդներից մեկը կառուցվածքային հարցազրույցն է։ Ճիշտ կազմված հարցերի միջոցով հնարավոր է գնահատել ոչ միայն թեկնածուի փորձն ու գիտելիքները, այլև պատասխանատվությունը, որոշումներ կայացնելու կարողությունը, հաղորդակցման հմտությունները և աշխատանքային արժեքները։

Փորձառու հարցազրուցավարը տարբեր մեթոդների համադրմամբ կարողանում է ստանալ առավել օբյեկտիվ պատկեր թեկնածուի մասին և նվազեցնել սխալ ընտրության հավանականությունը։