Կազմակերպության հաջողությունը մեծապես կախված է ոչ միայն մասնագիտական կարողություններից, այլև թիմում ձևավորված սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտից։ Աշխատակիցների արդյունավետությունը, համագործակցելու կարողությունը և ընդհանուր արդյունքները պայմանավորված են այն հարաբերություններով, որոնք ձևավորվում են ղեկավարի և թիմի անդամների միջև։ Երբ աշխատանքային միջավայրը կառուցված է փոխադարձ հարգանքի, վստահության և արդարության վրա, բարձրանում է աշխատակիցների մոտիվացիան, պատասխանատվության զգացումը և աշխատանքի արդյունավետությունը։
Որակյալ թիմի ձևավորման կարևորությունը
Բազմաթիվ հետազոտություններ և գործնական փորձը ցույց են տալիս, որ ամենաարդյունավետ աշխատանքային խմբերը ձևավորվում են տարբեր տարիքի, սեռի և խառնվածքի մարդկանցից։ Յուրաքանչյուր աշխատակից թիմ է բերում իր փորձը, մտածողության առանձնահատկությունները և խնդիրներ լուծելու յուրահատուկ մոտեցումը։
Երիտասարդ մասնագետները սովորաբար ավելի արագ են յուրացնում նոր գիտելիքներն ու տեխնոլոգիաները, աչքի են ընկնում նախաձեռնողականությամբ և մեծ էներգիայով։ Միևնույն ժամանակ, նրանց երբեմն կարող է պակասել համբերատարությունը կամ փոխզիջումների պատրաստակամությունը։
Ավելի փորձառու աշխատակիցներն ունեն կյանքի և մասնագիտական հարուստ փորձ, ավելի հավասարակշռված են որոշումներ կայացնելիս և սովորաբար խուսափում են ավելորդ հակասություններից։ Նրանց փորձը հաճախ օգնում է թիմին հաղթահարել բարդ իրավիճակները և կայացնել ավելի կշռադատված որոշումներ։
Կարևոր է նաև սեռային բազմազանությունը։ Միայն կանանցից կամ միայն տղամարդկանցից կազմված թիմերը երբեմն ունենում են իրենց առանձնահատկություններն ու դժվարությունները։ Խառը թիմերում, որպես կանոն, աշխատակիցներն ավելի մեծ ուշադրություն են դարձնում մասնագիտական վարքագծին, փոխադարձ հարգանքին և աշխատանքային կարգապահությանը։
Նույնքան կարևոր է նաև խառնվածքների բազմազանությունը։ Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր ուժեղ և թույլ կողմերը, և հենց այդ տարբերություններն են հնարավորություն տալիս թիմին լրացնել միմյանց և արդյունավետ աշխատել տարբեր իրավիճակներում։
Ղեկավարի և աշխատակիցների ոչ պաշտոնական հարաբերությունների նշանակությունը
Թիմի արդյունավետ աշխատանքի վրա մեծ ազդեցություն ունեն ոչ միայն պաշտոնական, այլև ոչ պաշտոնական հարաբերությունները։ Երբ ղեկավարը կարողանում է ձևավորել վստահության և համագործակցության մթնոլորտ, աշխատակիցներն ավելի ազատ են արտահայտում իրենց գաղափարները, ավելի մեծ պատասխանատվությամբ են վերաբերվում աշխատանքին և ավելի հեշտ են հաղթահարում դժվարությունները։
Ամերիկացի գիտնականներ Փոլ Հերսին և Քեն Բլանչարդը, ուսումնասիրելով «ղեկավար–ենթակա» հարաբերությունները, եկել են այն եզրակացության, որ ղեկավարի վարքագիծը պետք է փոփոխվի՝ կախված աշխատակցի մասնագիտական հասունությունից։
Եթե աշխատակիցը դեռ նոր է սկսում իր գործունեությունը, նրան անհրաժեշտ են հստակ ցուցումներ, մշտական վերահսկողություն և ղեկավարի աջակցությունը։ Սակայն փորձի և ինքնուրույնության աճին զուգահեռ փոխվում է նաև ղեկավարի դերը։ Նա աստիճանաբար ավելի քիչ է վերահսկում, ավելի շատ վստահում է աշխատակցին և հնարավորություն տալիս ինքնուրույն որոշումներ կայացնել։
Այս մոտեցումը ոչ միայն նպաստում է մասնագիտական զարգացմանը, այլև աշխատակցի մոտ ձևավորում է վստահություն սեփական կարողությունների նկատմամբ։
Հոգեբանության մեջ առանձնացվում են ղեկավար–աշխատակից փոխգործակցության չորս հիմնական ձևեր՝ հրաման, ներշնչանք, մասնակցություն և պատվիրակություն։
Հրամանների ձևը կիրառվում է այն իրավիճակներում, երբ աշխատակիցը դեռ պատրաստ չէ ինքնուրույն կատարել առաջադրանքը կամ պատասխանատվություն ստանձնել։ Այս դեպքում ղեկավարի հիմնական դերը հստակ հրահանգներ տալն ու աշխատանքի ընթացքը վերահսկելն է։
Ներշնչման մոտեցումն ավելի արդյունավետ է այն աշխատակիցների համար, ովքեր պատրաստակամ են աշխատելու, սակայն դեռևս չունեն բավարար փորձ կամ վստահություն։ Այս փուլում ղեկավարի աջակցությունն ու խրախուսումը մեծ նշանակություն ունեն։
Երբ աշխատակիցը ձեռք է բերում բավարար մասնագիտական փորձ, առավել արդյունավետ է դառնում մասնակցային ղեկավարման ոճը։ Ղեկավարը և աշխատակիցը միասին քննարկում են խնդիրները, կիսվում գաղափարներով և համատեղ որոշումներ ընդունում։
Ամենաբարձր մասնագիտական հասունության դեպքում կիրառվում է պատվիրակումը։ Այս դեպքում ղեկավարը վստահում է աշխատակցին, փոխանցում նրան որոշումների կայացման իրավասությունը և միջամտում միայն անհրաժեշտության դեպքում։ Նման վերաբերմունքը ոչ միայն բարձրացնում է աշխատակցի ինքնավստահությունը, այլև նպաստում է նախաձեռնողականության և պատասխանատվության զարգացմանը։
Ինչն է դժգոհություն առաջացնում աշխատակիցների մոտ
Աշխատանքային միջավայրում կան իրավիճակներ, որոնք գրեթե միշտ բացասաբար են ազդում աշխատակիցների մոտիվացիայի և ղեկավարի հեղինակության վրա։
Դժգոհություն կարող է առաջանալ, երբ մեկ աշխատակցի սխալի պատասխանատվությունը կրում է մեկ ուրիշը, որոշումներ են կայացվում առանց տվյալ աշխատակցի մասնակցության կամ նրա բացակայությամբ քննարկվում են իրեն վերաբերող հարցեր։
Վստահությունը խաթարվում է նաև այն դեպքում, երբ ղեկավարը հրաժարվում է ընդունել սեփական սխալները, մեղքը բարդում է ենթակաների վրա կամ աշխատակիցներից թաքցնում է նրանց աշխատանքի համար կարևոր տեղեկատվությունը։
Աշխատակիցների մոտ անարդարության զգացում է առաջանում նաև այն ժամանակ, երբ մասնագիտական աճի արժանի աշխատակիցը չի ստանում համապատասխան հնարավորություն, պարգևատրվում է մեկ ուրիշը կամ թիմում տարբեր մարդկանց նկատմամբ կիրառվում են տարբեր չափանիշներ և պահանջներ։
Առանձնապես վտանգավոր է, երբ աշխատակիցների մոտ ձևավորվում է այն տպավորությունը, որ ղեկավարն ունի «սիրելի» աշխատակիցներ։ Նման վերաբերմունքը խաթարում է վստահությունը, նվազեցնում թիմային համագործակցությունը և բացասաբար է անդրադառնում ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի վրա։
Հենց այսպիսի իրավիճակներից խուսափելու համար ղեկավարը պետք է կարողանա օբյեկտիվ գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի, հավասար պահանջներ ներկայացնել բոլորին և հարաբերությունները կառուցել արդարության ու փոխադարձ հարգանքի հիման վրա։